~大洋産業の人事戦略について~三重県で一番魅力のある会社にしたい!

大洋産業広報部です。

今回は2020年7月にHR・ブランディング担当に就任されました羽野さんから大洋産業の人事に関するお話を伺ってみました。

 

横のつながりを強化することから始めた

人事担当に就任されて最初にしたことは何ですか?

2020年の7月に大洋産業のHR・ブランディング担当になり、最初にしたことは「働く方の職場環境の把握」です。

社内を隅々まで歩き、一人一人に話かけることでわかってきたことが「横のつながりのなさ」でした。

大洋産業は鋳物製品を生産する製造業です。

製品の生産は前工程、後工程、検査などを経て出荷という一連の流れがありますが、それぞれの作業チーム間の連携が取れていませんでした。

不具合が起きた場合には担当者同士で話をして問題に対応していたのですが、全体には共有されていなかったため、改善が行われていないことも多く問題点が放置されている状態でした。

 

そこで、全体朝礼、工程会議、課長会議、部長会議など最低限の情報共有の場を作ることを始め、改善に関する情報や日々の業務内での気付きなどを共有することを始めました。

その結果、だんだんと横のつながりを意識し、問題点を担当者のことではなく会社全体の課題として認識するようになってきました。

 

ICT技術の導入で情報共有が加速

横のつながりは強化できましたか?

朝礼や会議で少しずつ横のつながりができ、情報共有の下地ができてきました。

その後、さらに情報共有を加速するためにビジネス用チャットツールである「スラック」を導入しました。

スラック導入後は不具合が出たときに画像や動画を使って問題点を共有できたり、改善のためのアドバイスをいろんな方からもらうことができ、情報共有が加速し不具合の発生率は減少しました。何より問題が起きてすぐに共有されて改善案が出るというスピード感を得たことが一番の収穫でした。

元々仕事には熱心でまじめな方ばかりでしたので、ときにはスラック上で改善に関しての議論が活発に行われるようになりました。

 

全員が納得する評価のため「360°評価の導入」

「横のつながり強化」の次に社内の「評価基準」を見直すことにしました。

人事担当に就任したときは社長や上司が個別に判断して評価し、昇進や昇給につながっていました。しかし、それでは評価の基準にブレが生じてしまいます。好き嫌いなどの感情によっても左右されてしまい公平感がなくなるというリスクもありました。

そこで、上司、同僚、部下、自分の4つの軸で評価をする360°評価を導入することにしました。

外資系の会社ではよく導入されている評価手法で、自分や上司以外の人から評価されることによって自分の評価について納得感を持ってもらうという狙いがあります。

 

現在は職能等級や資格手当の導入を推進

他に人事の施策で行っていることはありますか?

現在職能等級の導入を進めています。

職能等級とは職種ごとに等級基準を設けることで、個人が自分の職種で何をしたら会社から評価されるか、自分が成長できるかを定めた基準です。

目指す方向や努力する方向性がわからないと人は不安になって本来の力が発揮されませんが、その基準がわかれば業務へのモチベーションを上げることができると考えています。

大洋産業では個人の努力に報いたいと思っておりますので、資格手当の導入も進めております。

専門職の方がさらに能力を上げたことを証明する資格に対して試験費用の負担や取得祝い金などを設定することで、技術力向上のモチベーションにつながればと考えております。

 

大洋産業を魅力のある職場にしたい

最後に人事からの想いを教えてください。

大洋産業の方は真面目でやる気のある人たちばかりです。その方たちが納得して思いっきり働けるような環境を整備することが自分の仕事だと思っています。

しかし、制度を整備するだけでそのような環境ができるとは思っていません。定期的に個別ミーティングを繰り返し、皆さんのニーズを伺いながら常に制度の調整や改善をしていきます。

大洋産業を明るく、楽しく、働き甲斐のある魅力的な会社にし、三重県内で人気のある組織にしていこうと思っています!

人事面での課題解決や企業のブランディングやPR、業務改善のためのICT技術は社外の企業様にも提供させていただいておりますので、改善事例などにご興味のある方はお気軽にご質問ください。

 

 

 

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